18.10.2021
Relazioni
La diversità e l’inclusione aiutano le performance aziendali
Il 22 ottobre al via l’edizione 2021 di 4 Weeks 4 Inclusion (#4W4I), programma di eventi digitali con 200 aziende nazionali, tra cui Coopservice

Si chiama ‘Four weeks for inclusion’ (4 Weeks 4 Inclusion, #4W4I) ed è un evento interaziendale di carattere nazionale dedicato ai temi delle diversità e dell’inclusione nelle politiche d’impresa.
Prenderà il via il prossimo 22 ottobre e prevede per 4 settimane (fino al 22 novembre) un fitto calendario di eventi condivisi, webinar, digital labs e gruppi creativi.

Rispetto alla prima edizione, tenutasi nel 2020, è considerevolmente aumentato il numero delle aziende partecipanti, da 27 ad oltre 200, a testimonianza di un interesse sempre maggiore per tematiche un tempo considerate quasi alla stregua di ‘sfizi buonisti’ di imprenditori o gestori di risorse umane particolarmente illuminati, e oggi invece vissute quali importanti fattori di competitività.

Le 200 aziende partner dell’iniziativa, tra cui Coopservice, contano complessivamente oltre 700mila dipendenti e rappresentando dunque un campione significativo del panorama imprenditoriale italiano.
Ma in che modo concetti quali ‘diversità’ e ‘inclusione’ sono assurti ad elementi centrali delle strategie di business?

I benefici di una gestione inclusiva delle diversità nelle imprese

È opinione diffusa che la bellezza di un arcipelago risieda nella diversità delle isole che lo compongono. Allo stesso modo è ormai tesi di crescente considerazione in ambito economico quella che identifica una correlazione diretta tra la valorizzazione delle diversità all’interno di un’azienda e la qualità delle sue performance.

È il tema della ‘Inclusion&Diversity’ (I&D), cioè della capacità di un’impresa di creare un ambiente in cui le differenze tra le persone possono orientare al meglio i contributi, i talenti e le idee di tutti.
I risultati sono evidenti:

  • miglioramento del clima aziendale;
  • potenziamento dell’employer branding;
  • tendenziale incremento del valore.

Ecco allora che, grazie al ‘Diversity Management’, la gestione inclusiva delle diversità assume sempre più una valenza di componente strategica per lo sviluppo e la redditività delle imprese.

Una strategia vincente: il Diversity Management

In un approccio di Diversity Management il genere, l’età, l’etnia, l’orientamento sessuale, la disabilità, il carico familiare, terminano di essere soltanto problemi da gestire e diventano soprattutto un’opportunità da patrimonializzare: un team di lavoro differenziato è in media più performante e porta con sé molti fattori di positività.

Una strategia di gestione delle risorse umane inclusiva e improntata al Diversity Management conduce ad un clima di engagement foriero di idee e innovazioni, grazie alla presenza di culture, vissuti e sensibilità multiformi.
Un’azienda che si caratterizza per dinamiche gestionali inclusive proietta verso l’esterno un’immagine positiva, favorendo così la propria attrattività nei confronti dei migliori talenti.
Viceversa, un’azienda che rimane ancorata all’omologazione rischia non solo di impoverire il proprio team, ma anche di essere percepita negativamente dal mercato e dagli stakeholder.

L’inclusione delle diversità quale fattore di competitività

Sempre più spesso dunque nell’ambito della gestione aziendale ci si orienta all’inclusione non solo e non tanto come ‘dovere etico-morale’, ma piuttosto come ‘leva di business’.
E le organizzazioni che investono in questa direzione ottengono un continuo miglioramento delle performance.

Diverse qualificate ricerche attestano infatti la relazione tra grado di diversità-inclusione e i risultati d’impresa: quanto più è grande la diversità della forza lavoro, tanto più alti sono i profitti e le possibilità di generare valore.
Ad esempio il rapporto del maggio 2020 di McKinsey denominato “Diversity wins: How inclusion matters” (che fa seguito ad analoghi rapporti nei 2 anni precedenti) dimostra, con un’ampia pluralità di business case – oltre 1.000 aziende in 15 diversi Paesi – che tale correlazione è più forte che mai e risulterà probabilmente accentuata dalle dinamiche innescate dalla crisi del Covid-19.

In particolare, il report pone un focus sul valore della diversità di genere e della diversità etnica e culturale nella leadership d’impresa, elemento che favorisce la redditività nel campione di aziende considerate.
Si tratta però, avverte il rapporto, di una dinamica ancora appannaggio di un numero relativamente limitato di grandi imprese, in quanto la maggior parte del campione ha compiuto in questo campo pochi progressi, o addirittura è in fase di stallo o sta scivolando indietro.

Le pratiche di inclusione non riguardano solo la gestione delle Risorse Umane

Ma, oltre all’assetto della leadership, come si caratterizza un’azienda che investe in diversità e inclusione? Quando parliamo di una company inclusiva e diversificata ci si riferisce, oltre ovviamente al pieno rispetto delle prescrizioni normative di tutela degli individui-lavoratori, ad un’organizzazione che incoraggia in ogni suo campo di attività la pluralità dell’identità, dell’appartenenza e della sensibilità delle persone.

Un’organizzazione che rifiuta i pregiudizi della diversità etnica e religiosa, di genere, dell’orientamento sessuale, dell’età, e che include lavoratori con diversità funzionale. Ciò significa che in un’azienda orientata all’I&D, i responsabili HR o le figure professionali appositamente dedicate non devono soltanto assicurarsi che le politiche inclusive vengano applicate nell’ambito delle relazioni con i dipendenti o nelle fasi di selezione dei candidati al lavoro, ma anche nell’approccio e nello sviluppo di tutte le fasi di operatività gestionale quali i rapporti con la complessità degli stakeholder: clienti, fornitori, azionisti…

Diversità e inclusione in Italia: non bastano le pari opportunità di genere (su cui siamo in ritardo)

Nel panorama generale delle imprese italiane si sconta un certo ritardo sul tema della gestione inclusiva della diversità: le esperienze I&D sono ancora prevalentemente praticate da grandi aziende e multinazionali, mentre solo un numero limitato di Pmi vi ha investito risorse.
Va anche detto che nel nostro Paese le strategie di Diversity Management sono ancora improntate in larga parte al tema delle pari opportunità di genere, un nervo scoperto su cui fatichiamo a tenere il passo degli altri Paesi UE.

Il tasso di occupazione femminile è ancora significativamente inferiore alla media europea (49 contro 62 per cento, peggio solo la Grecia) ed è ancora troppo diffuso l’effetto barriera, il cosiddetto ‘soffitto di cristallo’, che impedisce alle donne di avere uguali chance di carriera.

Ma occuparsi delle pari opportunità oggi non basta. La diversità contemporanea va ben oltre il genere: a partire dalle diverse provenienze sociali, culturali ed etniche. Un’indagine di AIDP, Associazione Italiana Direttori del Personale, afferma che già nel 2019 il 71% delle aziende italiane impiegava personale proveniente da 45 stati. E dal 2008 al 2017 la presenza straniera nel mercato del lavoro è diventata sempre più significativa: da 1,7 milioni di occupati si è passati a 2,4 milioni (+43%), circa il 10,5% del totale.

Le politiche I&D di Coopservice

Da sempre Coopservice pone attenzione a progetti, iniziative e orientamenti che mirano a favorire l’inclusione e che colgono la potenzialità delle differenze all’interno dei propri team operativi.
È questo il caso delle politiche di gestione delle risorse umane che mirano a diffondere tra i soci e i dipendenti la cultura e il valore delle diversità e che sono sempre più improntate alla valorizzazione dei giovani talenti.

In un Paese che, a causa degli effetti della crisi pandemica, ha fatto registrare un peggioramento del tasso di occupazione particolarmente marcato per i giovani, per gli immigrati e per le donne, Coopservice si caratterizza per un assetto in cui il 52% dei 16.804 lavoratori è di genere femminile e più del 10% di essi sono cittadini stranieri (di cui il 59% donne) provenienti da 105 Paesi.
Inoltre, Coopservice sta investendo in modo crescente sui progetti di recruiting, formazione e retention dedicati alle giovani generazioni, puntando in tal modo a massimizzare gli effetti positivi del confronto intergenerazionale all’interno dei propri team di lavoro.

Nel campo delle differenze etniche e linguistiche è in essere da anni la collaborazione con la Fondazione Mondisieme sul progetto “DIMICOME – Diversity Management e Integrazione. Le competenze dei Migranti nel mercato del lavoro”, co-finanziato dall’Unione Europea e sostenuto dal Ministero dell’Interno.

Continua la collaborazione con Valore D, della quale Coopservice è socio ordinario, associazione che da oltre dieci anni si impegna per l’equilibrio di genere. In questo ambito, tra le iniziative per le pari opportunità rientra il progetto ‘Leadership al femminile’ che, dopo avere coinvolto un gruppo iniziale di dieci donne, è stato esteso ad altre risorse appartenenti a tutte le funzioni aziendali.

4W4I | Appuntamento con Coopservice il 16 novembre ore 17

Coopservice sarà protagonista alla 4W4I con un webinar dal titolo “Donne in Coopservice: vita vera a piene mani” che sarà trasmesso martedì 16 novembre dalle ore 17.00 alle 18.00.

Nel raccontare l’esperienza della nostra cooperativa vogliamo riconoscere il valore che un lavoro operativo, spesso nascosto dietro le quinte, può avere per le donne.
Un lavoro che garantisce la realizzazione personale, la conciliazione con le esigenze familiari, ed il superamento di situazioni di vita complesse.
Le Donne diventano così protagoniste della loro vita e, anche grazie ad un’occupazione stabile, trovano un’opportunità di riscatto per sé e per le proprie famiglie.

Saranno ospiti dell’evento l’Associazione “Non da sola” che combatte ogni forma di violenza di genere, l’Atelier Colori Vivi e la giornalista Valentina Furlanetto.

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